L'obbligo di formazione in materia di sicurezza sul lavoro si fonda su un articolato sistema normativo costituito da:
1. D.Lgs. 81/2008, art. 37, che stabilisce i principi fondamentali
2. Accordi Stato-Regioni attualmente vigenti:
- Accordo del 21 dicembre 2011 (Rep. Atti n. 221/CSR) sulla formazione di lavoratori, dirigenti e preposti
- Accordo del 21 dicembre 2011 (Rep. Atti n. 223/CSR) sulla formazione dei datori di lavoro che svolgono direttamente i compiti di RSPP
- Accordo del 25 luglio 2012 sulle linee applicative degli Accordi del 21/12/2011
- Accordo del 22 febbraio 2012 sulla formazione per l'utilizzo di specifiche attrezzature di lavoro
- Accordo del 7 luglio 2016 sulla formazione di RSPP/ASPP
3. Ulteriori disposizioni specifiche:
- DM 10/03/1998 (ora sostituito dal D.M. 2 settembre 2021) per addetti antincendio
- DM 388/2003 per addetti al primo soccorso
- D.Lgs. 81/2008 art. 98 e Allegato XIV per coordinatori sicurezza cantieri
- DPR 177/2011 per lavori in ambienti confinati
Contenuto dell'obbligo formativo
1. Caratteristiche essenziali della formazione:
A. Sufficienza e adeguatezza (art. 37 c.1)
La Cassazione ha ripetutamente chiarito che la formazione deve essere:
- Effettiva e non meramente formale
- Correlata alla valutazione dei rischi
- Verificata nell'apprendimento e nell'efficacia
Come stabilito dalla Cassazione Penale Sez. 4, n. 21587 del 23.3.2007: "La
formazione dei lavoratori deve essere effettiva e non può esaurirsi in un adempimento solo formale. Il datore di lavoro deve verificare che il lavoratore abbia non solo ricevuto, ma anche compreso l'informazione e la formazione in materia di sicurezza."
B. Specificità rispetto ai rischi (art. 37 c.3)
La Cassazione Penale sez. IV, 12/04/2018, n.22034 ha precisato che "l'obbligo di formazione e informazione gravante sul datore di lavoro riguarda tutti i rischi presenti nel luogo di lavoro, anche non specificamente connessi alle
mansioni affidate ai lavoratori."
C. Comprensibilità e adattamento alle capacità dei destinatari (art. 37 c.13)
La Cassazione Penale sez. IV, 28 gennaio 2008, n. 4063 ha evidenziato la necessità di:
- Verificare la comprensione della lingua per i lavoratori stranieri
- Adattare i contenuti alle capacità dei destinatari
- Prevedere strumenti di verifica dell'apprendimento D. Gratuità e svolgimento in orario di lavoro (art. 37 c.12)
La Cassazione Lavoro ha ribadito che:
- La formazione deve avvenire durante l'orario di lavoro
- Non può comportare oneri economici per i lavoratori
- Il tempo dedicato alla formazione è considerato orario di lavoro a tutti gli
effetti.
2. Conseguenze dell'inadempimento
La Cassazione Penale sez. IV, 13/02/2020, n. 8163 ha stabilito che: "il datore di lavoro che non adempie agli obblighi di informazione e formazione gravanti su di lui e sui suoi delegati risponde, a titolo di colpa specifica, dell'infortunio dipeso dalla negligenza del lavoratore che, nell'espletamento delle proprie mansioni, ponga in essere condotte imprudenti, trattandosi di conseguenza diretta e prevedibile della inadempienza degli obblighi formativi".
3. Non surrogabilità dell'obbligo
La Cassazione Penale sez. IV, 23 settembre 2014, n. 38966 ha chiarito che: "l'attività di formazione del lavoratore, alla quale è tenuto il datore di lavoro, non è esclusa dal personale bagaglio di conoscenza del lavoratore, formatosi per effetto di una lunga esperienza operativa, o per il travaso di conoscenza che comunemente si realizza nella collaborazione tra lavoratori”.
4. Verifica dell'efficacia
Come stabilito dalla Cassazione Penale Sez. 4, 27/06/2017, n. 45808: "il datore di lavoro deve verificare non solo l'erogazione della formazione ma anche la sua efficacia attraverso il controllo dell'effettiva comprensione e applicazione delle procedure di sicurezza da parte dei lavoratori”.
5. Correlazione con la valutazione dei rischi
La formazione deve essere:
- Coerente con il DVR
- Aggiornata in base all'evoluzione dei rischi
- Verificata nella sua efficacia pratica
6. Momenti formativi obbligatori (art. 37 c.4)
6.1 Obblighi fondamentali
L'art. 37 comma 4 del D.Lgs. 81/2008 individua precisi momenti in cui la formazione deve essere obbligatoriamente erogata. Analizziamoli alla luce della giurisprudenza:
A. Costituzione del rapporto di lavoro La Cassazione Penale sez. IV, 14/01/2014, n. 1096 ha stabilito che: "La formazione deve essere erogata prima dell'adibizione del lavoratore alle mansioni e non può essere differita, costituendo un prerequisito per lo svolgimento dell'attività lavorativa in sicurezza."
Questo principio è stato ribadito dalla Cassazione Penale sez. IV, 11/02/2016,
n. 5858: "L'obbligo formativo sorge contestualmente all'instaurazione del
rapporto di lavoro o dell'utilizzazione del lavoratore e la sua violazione non è
sanabile retroattivamente."
B. Trasferimento o cambio mansioni
La Cassazione Penale sez. IV, 27/06/2017, n. 45808 ha precisato che:
"il datore di lavoro risponde dell'infortunio occorso al lavoratore, in caso di
violazione degli obblighi relativi alla formazione dei lavoratori in ordine ai
rischi connessi alle mansioni, anche in correlazione al luogo in cui devono essere svolte”.
In particolare, la Corte ha evidenziato che:
- La formazione deve precedere l'adibizione alle nuove mansioni
- Deve essere specifica rispetto ai nuovi rischi
- Non può essere surrogata dall'esperienza pregressa.
C. Introduzione di nuove attrezzature/ tecnologie/sostanze La Cassazione Penale sez. IV, 23/01/2019, n. 3282 ha stabilito che:
"L'introduzione di nuove attrezzature o sostanze richiede una specifica attività
formativa preventiva, non essendo sufficiente la mera consegna di manuali o
istruzioni”.
Questo principio è stato ulteriormente specificato dalla Cassazione Penale sez. IV, 12/05/2021, n. 35816 secondo cui:
"in tema di infortuni sul lavoro, non è sufficiente, per far ritenere adempiuti gli
obblighi di sicurezza da parte del datore di lavoro, la messa a disposizione dei
lavoratori di manuali di istruzione per l'uso dei macchinari”.
6.2 Elementi comuni a tutti i momenti formativi
1. Tempestività
La Cassazione ha costantemente ribadito che la formazione deve essere:
- Preventiva rispetto all'esposizione al rischio
- Non differibile
- Non sanabile ex post
2. Specificità
Come stabilito dalla Cassazione Penale sez. IV, 13/02/2020, n. 8163: "La formazione deve essere specifica e concreta, calibrata sulle effettive mansioni e sui rischi connessi."
3. Verifica dell'apprendimento La Cassazione Penale Sez. 3, 28/01/2008,
n. 4063 ha evidenziato la necessità di:
- Definire obiettivi specifici
- Strutturare moduli didattici
- Prevedere strumenti di verifica dell'apprendimento
4. Documentazione
È necessario:
- Documentare l'attività formativa
- Registrare le verifiche di apprendimento
- Conservare le evidenze dell'avvenuta formazione
La giurisprudenza ha quindi delineato un sistema in cui la formazione deve essere:
- Tempestiva
- Specifica
- Verificata
- Documentata
7. Aggiornamento
L'aggiornamento della formazione in materia di sicurezza sul lavoro si articola
su diversi livelli e tempistiche, come emerge dalla normativa e dalla giurisprudenza. Il principio generale è stabilito dall'art. 37 comma 6 del D.Lgs. 81/2008, che prevede l'obbligo di aggiornamento periodico della formazione in relazione all'evoluzione dei rischi o all'insorgenza di nuovi rischi. Questo principio è stato ribadito dalla Cassazione penale n. 39489/2022, che ne ha sottolineato l'importanza nel sistema di prevenzione aziendale.
Per quanto riguarda specificamente i preposti, l'art. 37 comma 7-ter del D.Lgs.
81/2008 stabilisce requisiti più stringenti, prevedendo:
- Un aggiornamento obbligatorio con cadenza almeno biennale
- Lo svolgimento esclusivamente in presenza
- L'obbligo di ripetizione anche al di fuori della cadenza biennale qualora necessario per l'evoluzione o l'insorgenza di nuovi rischi.
La giurisprudenza, in particolare la Cassazione penale n. 27242/2020, ha specificato che l'aggiornamento deve essere effettuato in diverse occasioni specifiche, tra cui:
- Alla costituzione del rapporto di lavoro
- In caso di trasferimento o cambiamento di mansioni
- Per l'introduzione di nuove attrezzature o tecnologie
- In caso di utilizzo di nuove sostanze e miscele pericolose
Il Tribunale di Napoli nella sentenza n. 1436/2007 ha inoltre evidenziato che
l'aggiornamento della formazione non è una mera formalità ma un obbligo
sostanziale, la cui violazione può comportare responsabilità penali in caso di
infortunio. È importante notare che l'aggiornamento deve essere documentato e registrato, e deve sempre svolgersi durante l'orario di lavoro senza oneri economici per i lavoratori. Il contenuto dell'aggiornamento deve essere specifico e adeguato ai compiti in materia di salute e sicurezza, garantendo l'acquisizione delle competenze necessarie in forma comprensibile per i destinatari. L'analisi dell'aggiornamento della formazione in materia di sicurezza sul lavoro richiede una distinzione fondamentale tra le diverse figure coinvolte.
Per quanto riguarda i lavoratori, la situazione normativa è chiara e definita.
L'art. 37 comma 2, primo periodo, del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che la durata,
i contenuti minimi e le modalità della formazione sono disciplinati dagli accordi vigenti in sede di Conferenza permanente Stato-Regioni. Questi accordi sono pienamente operativi e forniscono un quadro normativo completo per la formazione dei lavoratori, inclusi i criteri per l'aggiornamento quinquennale.
La situazione è invece problematica per dirigenti e preposti. L'art. 37 comma
7 rinvia la disciplina della loro formazione all'accordo di cui all'art. 37 comma 2,
secondo periodo, che però non è ancora stato approvato. Questo crea un vuoto normativo specifico per queste figure, per le quali l'obbligo formativo è chiaramente affermato ma privo di una regolamentazione operativa.
La situazione è particolarmente critica per i preposti, per i quali l'art. 37 comma 7-ter prevede requisiti specifici come:
- L'aggiornamento biennale obbligatorio
- Lo svolgimento esclusivamente in presenza
- L'obbligo di ripetizione in caso di evoluzione o insorgenza di nuovi rischi.
Tuttavia, in assenza dell'accordo di riferimento mancano indicazioni precise su contenuti, durata e modalità concrete di svolgimento di questa formazione.
Analogamente, per i dirigenti, pur essendo previsto l'aggiornamento quinquennale, manca una disciplina specifica che ne definisca contenuti e modalità. Questa asimmetria normativa crea una situazione paradossale in cui:
- I lavoratori godono di un quadro normativo completo e definito
- Dirigenti e preposti, figure chiave nel sistema di prevenzione aziendale, sono
soggetti a obblighi formativi privi di una regolamentazione operativa.
La Cassazione penale n. 39489/2022 ha ribadito l'importanza fondamentale della formazione nel sistema di prevenzione, ma anche questa pronuncia non può colmare il vuoto normativo esistente sulla concreta attuazione della formazione per dirigenti e preposti.
L'obbligo di addestramento
1. Quadro normativo L'articolo 37 comma 5 del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che "L'addestramento viene effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro. L'addestramento consiste nella prova pratica, per l'uso corretto e in sicurezza di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale; l'addestramento consiste, inoltre, nell'esercitazione applicata, per le procedure di lavoro in sicurezza. Gli interventi di addestramento effettuati devono essere tracciati in apposito registro anche informatizzato."
2. Caratteristiche essenziali dell'addestramento
Dall'analisi della norma e della giurisprudenza emergono le seguenti caratteristiche fondamentali:
A. Deve essere effettuato da persona esperta. La Cassazione Penale sez. IV,
12/05/2021, n. 35816 ha chiarito che "la persona esperta deve possedere competenze tecniche specifiche e documentate relative all'attrezzatura o procedura oggetto dell'addestramento, non essendo sufficiente una generica esperienza lavorativa."
B. Deve svolgersi sul luogo di lavoro. Come stabilito dalla Cassazione Penale
sez. IV, 23/01/2019, n. 3282: "L'addestramento deve necessariamente avvenire
nel contesto lavorativo reale dove verranno utilizzate le attrezzature o applicate le procedure, non potendo essere surrogato da simulazioni in ambienti diversi."
C. Deve prevedere una prova pratica. La Cassazione Penale sez. IV, 27/06/2017, n. 45808 ha evidenziato che "l'addestramento deve necessariamente includere l'esecuzione pratica delle operazioni da parte del lavoratore sotto la supervisione della persona esperta, non essendo sufficiente una mera dimostrazione”.
3. Contenuti dell'addestramento. L'addestramento deve riguardare:
- Uso corretto e in sicurezza di attrezzature
- Utilizzo di macchine
- Gestione di impianti
- Manipolazione di sostanze
- Impiego di dispositivi, inclusi i DPI
- Procedure di lavoro in sicurezza
4. Documentazione e tracciabilità. Come stabilito dalla norma e confermato
dalla Cassazione Penale sez. IV, 13/02/2020, n. 8163, è necessario:
- Documentare gli interventi di addestramento in un apposito registro
- Tracciare per ogni sessione: data, durata, contenuti, nominativi di addestratore e addestrato
- Conservare le evidenze dell'avvenuto addestramento
- Prevedere verifiche dell'efficacia dell'addestramento
5. Conseguenze dell'inadempimento. La Cassazione Penale sez. IV, 14/06/2018, n. 49593 ha stabilito che "la mancata o inadeguata erogazione dell'addestramento pratico configura una violazione degli obblighi di sicurezza
che comporta la responsabilità diretta del datore di lavoro per gli infortuni
causalmente riconducibili a tale carenza, non potendo essere surrogata da altri tipi di formazione teorica o dall'esperienza pregressa del lavoratore”.
6. Periodicità e aggiornamento. L'addestramento deve essere:
- Ripetuto periodicamente in relazione all'evoluzione dei rischi
- Aggiornato in caso di:
- Modifiche delle attrezzature/procedure
- Introduzione di nuove tecnologie
- Cambiamento di mansioni
- Lungo periodo di assenza del lavoratore
7. Verifica dell'efficacia. Come stabilito dalla Cassazione Penale Sez. 4, 27/06/2017, n. 45808: "il datore di lavoro deve verificare non solo l'erogazione
dell'addestramento ma anche la sua efficacia attraverso il controllo dell'effettiva capacità del lavoratore di seguire correttamente e in sicurezza leoperazioni oggetto dell'addestramento." L'addestramento costituisce quindi un obbligo specifico e autonomo rispetto alla formazione teorica, caratterizzato da contenuti pratici e operativi che devono essere erogati nel contesto lavorativo reale sotto la supervisione di personale esperto, con adeguata documentazione e verifica dell'efficacia.
Responsabilità e conseguenze dell'inadempimento
La Corte di Cassazione ha elaborato un consolidato orientamento in materia
di obblighi formativi in ambito di sicurezza sul lavoro, delineando con precisione sia la natura dell'obbligo che le conseguenze del suo inadempimento. L'obbligo formativo, pur essendo un dovere fondamentale del datore di lavoro, non rientra tra gli obblighi non delegabili previsti dall'art. 17 del D.Lgs. n. 81/2008, che individua come tali esclusivamente la valutazione dei rischi con elaborazione del DVR e la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione. La formazione si caratterizza comunque
per specifiche caratteristiche essenziali che ne definiscono la corretta attuazione. In particolare, l'obbligo formativo non può essere considerato
assolto sulla base della mera esperienza lavorativa pregressa del dipendente.
Come stabilito dalla Cassazione penale n. 21242/2014, "la formazione non può
essere surrogata dal personale bagaglio di conoscenze del lavoratore, formatosi per esperienza operativa o per il travaso di conoscenze che si realizza nella collaborazione tra lavoratori". Tale principio è stato ulteriormente rafforzato dalla Cassazione penale n. 30235/2017, che ha precisato come la formazione debba essere "specifica e documentata, non potendo essere sostituita dalla mera presenza di avvisi o istruzioni a bordo delle attrezzature o dalla trasmissione verbale di nozioni".
In caso di inadempimento degli obblighi formativi, le conseguenze per il datore di lavoro sono particolarmente severe. La Cassazione penale n. 8163/2020 ha stabilito che "il datore di lavoro che non adempie agli obblighi di informazione e formazione risponde, a titolo di colpa specifica, dell'infortunio dipeso dalla negligenza del lavoratore che ponga in essere condotte imprudenti". Tale responsabilità sussiste anche quando l'infortunio sia stato causato da un comportamento colposo del lavoratore, come chiarito dalla Cassazione penale n. 43708/2023, secondo cui tale comportamento è da considerarsi "conseguenza diretta e prevedibile dell'inadempimento
degli obblighi formativi".
L'unica ipotesi in cui la responsabilità del datore di lavoro può essere esclusa è quella del comportamento abnorme del lavoratore. Come precisato dalla Cassazione penale n. 23049/2024, ciò può avvenire solo quando la condotta del lavoratore risulti "del tutto abnorme, esorbitante e imprevedibile rispetto alle mansioni affidate e alle direttive ricevute". Sul piano civilistico, la Cassazione civile n. 20259/2023 ha stabilito che "il mancato completamento della formazione obbligatoria [il lavoratore che rifiuta di partecipare alla formazione obbligatoria], senza giustificato motivo, può legittimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo".
Inoltre, come evidenziato dalla Cassazione civile n. 12790/2024, l'obbligo
formativo deve essere adempiuto durante l'orario di lavoro, "inteso in senso
ampio come comprensivo anche di prestazioni di lavoro supplementare o straordinario". La responsabilità del datore di lavoro si estende anche alle situazioni di rischio non ordinarie. La Cassazione penale n. 45492/2016 ha infatti stabilito che l'obbligo formativo comprende anche "le situazioni di rischio derivanti dall'interferenza con attività lavorative diverse da quelle ordinariamente espletate". Infine, la Cassazione penale n. 20035/2022 ha ribadito che la violazione degli obblighi formativi può comportare responsabilità penale del datore di lavoro in caso di infortunio, anche in presenza di una condotta colposa del dipendente.
Prospettive future
L'approvazione del nuovo Accordo Stato- Regioni in materia di formazione sulla sicurezza sul lavoro, originariamente prevista entro il 30 giugno 2022 dall'art. 37 del D.Lgs. 81/2008, si trova in una situazione di significativa incertezza. Nonostante il termine sia ampiamente scaduto, ad oggi non vi sono indicazioni concrete sulla sua imminente adozione, creando un vuoto normativo rispetto alle aspettative di aggiornamento e semplificazione della materia. Come evidenziato dalla sentenza TAR Sicilia n. 72/2024, l'attuale sistema degli Accordi Stato-Regioni, pur necessitando di aggiornamento, mantiene piena efficacia e non richiede ulteriori provvedimenti amministrativi per la sua applicazione. Questo principio assume particolare rilevanza nell'attuale fase di stallo, garantendo la continuità del sistema formativo.
Il nuovo Accordo, qualora venisse approvato, dovrebbe perseguire obiettivi
ambiziosi:
1. Accorpamento e razionalizzazione degli accordi esistenti, per superare la
frammentazione normativa attuale
2. Implementazione di meccanismi più efficaci di verifica dell'apprendimento e
dell'efficacia della formazione
3. Introduzione di modalità formative innovative, nel rispetto dei limiti
all'e-learning confermati dal Consiglio di Stato con sentenza n. 8227/2023
4. Definizione di criteri più stringenti per il monitoraggio e il controllo delle
attività formative
5. Aggiornamento dei contenuti formativi alla luce delle nuove tecnologie e dei
rischi emergenti.
La mancata approvazione del nuovo Accordo genera alcune criticità significative:
- Persistenza di un quadro normativo frammentato e non pienamente rispondente alle esigenze attuali
- Difficoltà nell'implementazione delle nuove disposizioni introdotte nel 2023
all'art. 37 del D.Lgs. 81/2008
- Incertezza sulle modalità di verifica dell'efficacia della formazione durante
il lavoro
- Mancato aggiornamento dei criteri di qualificazione della figura del formatore.
In questo contesto di incertezza, come sottolineato dalla Corte d'Appello di
Messina n. 450/2023, resta fondamentale garantire la tempestività e l'adeguatezza della formazione, indipendentemente dall'evoluzione del quadro
normativo. La situazione attuale richiede particolare attenzione anche in relazione alla responsabilità amministrativa degli enti. L'art. 300 del D.Lgs. 81/2008, modificando l'art. 25-septies del D.Lgs. 231/2001, prevede infatti sanzioni particolarmente severe per le violazioni che causano infortuni, incluse quelle relative agli obblighi formativi. Questo aspetto rende ancora più urgente l'esigenza di un quadro normativo chiaro e aggiornato.
Fino all'approvazione del nuovo Accordo, gli operatori del settore devono
quindi:
- Continuare ad applicare scrupolosamente la disciplina vigente
- Mantenere elevati standard formativi
- Documentare accuratamente le attività formative svolte
- Garantire l'aggiornamento continuo dei contenuti formativi
- Prestare particolare attenzione alle verifiche dell'apprendimento.
La prospettiva di un nuovo Accordo, seppur incerta nei tempi, non deve quindi distogliere l'attenzione dall'importanza di una formazione efficace e conforme alle disposizioni vigenti, anche alla luce del sistema sanzionatorio previsto dall'art. 301 del D.Lgs. 81/2008 per le violazioni in materia di sicurezza sul lavoro.
Sintesi finale
L'obbligo formativo in materia di sicurezza sul lavoro si configura come elemento cardine del sistema prevenzionistico, la cui rilevanza è stata costantemente ribadita dalla giurisprudenza.
Come affermato dalla Cassazione penale n. 8163/2020, la formazione rappresenta "un dovere inderogabile del datore di lavoro, la cui violazione si configura come colpa specifica in caso di infortunio". La formazione, per essere conforme al dettato normativo dell'art. 37 D.Lgs. 81/2008, deve presentare caratteristiche precise e verificabili. Come stabilito dalla Cassazione penale n. 30235/2017, deve essere "specifica e documentata", non potendo essere sostituita da prassi informali o dall'esperienza sul campo.
L'efficacia della formazione deve essere verificata sia nell'immediato che nel
lungo periodo. La Corte d'Appello di Messina n. 450/2023 ha sottolineato
l'importanza di un sistema di verifica che comprenda:
- Test di apprendimento iniziale
- Verifiche periodiche dell'efficacia
- Monitoraggio continuo dell'applicazione pratica.
La documentazione dell'attività formativa assume un ruolo cruciale. Come
precisato dalla Cassazione civile n. 12790/2024, è necessario mantenere un sistema documentale completo che includa:
- Registri delle presenze
- Programmi formativi dettagliati
- Verifiche dell'apprendimento
- Attestati di partecipazione
- Curriculum dei formatori
In attesa del nuovo Accordo Stato-Regioni, la cui approvazione resta incerta
nonostante la previsione normativa del 30 giugno 2022, gli operatori devono
continuare ad applicare scrupolosamente la disciplina vigente. Come
evidenziato dalla sentenza TAR Sicilia n. 72/2024, l'attuale quadro normativo
mantiene piena efficacia e richiede:
- Rispetto dei contenuti minimi formativi
- Aggiornamento periodico secondo le scadenze previste
- Documentazione puntuale delle attività svolte
- Verifica dell'efficacia degli interventi formativi
La formazione rappresenta quindi non solo un obbligo giuridico ma un investimento fondamentale per la prevenzione degli infortuni. Come sottolineato dalla Cassazione penale n. 20035/2022, la sua corretta attuazione costituisce un presidio essenziale per la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, la cui violazione può comportare gravi conseguenze sia sul piano penale che civile.
L'evoluzione normativa attesa con il nuovo si inserirà all’interno di questi principi consolidati, puntando a rafforzare ulteriormente l'efficacia del sistema formativo attraverso:
- maggiore integrazione tra formazione teorica e pratica;
- implementazione di sistemi di verifica più stringenti;
- aggiornamento dei contenuti alle nuove tecnologie;
- rafforzamento dei meccanismi di controllo e monitoraggio.
La formazione sulla sicurezza si conferma come elemento imprescindibile del
sistema prevenzionistico, la cui corretta attuazione richiede un approccio sistematico, documentato e orientato all'efficacia pratica degli interventi formativi .
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