La conversione del Decreto Legge n. 159/2025 tra digitalizzazione e rafforzamento della tutela

La gestione della sicurezza sul lavoro rappresenta oggi una sfida che trascende la mera prevenzione degli infortuni, configurandosi come un complesso sistema di responsabilità giuridiche che coinvolge simultaneamente la sfera penale, civile e amministrativa dell'impresa. Il concetto di "rischio giuridico" si affianca al tradizionale rischio fisico, richiedendo una strategia integrata che consideri non solo la tutela dell'incolumità dei lavoratori, ma anche la protezione dell'azienda e dei suoi vertici dalle gravissime conseguenze legali derivanti da violazioni della normativa antinfortunistica.

di Marco Albanese, Association Manager Anima Confindustria

MAGAZINE

22 apr 2026

La riforma delinea un sistema di prevenzione più integrato e funzionale, nel quale la tutela della salute del lavoratore è strettamente connessa alla digitalizzazione dei processi e a un rafforzamento mirato dell’attività di vigilanza, in particolare nei contesti a maggiore rischio.

La sicurezza viene così ricondotta a una dimensione strutturale della gestione
aziendale, non più limitata a un insieme di adempimenti isolati. L’impianto normativo si concentra su due assi principali: da un lato, l’uso di strumenti
digitali per migliorare la tracciabilità delle competenze, dei lavoratori e delle
responsabilità lungo le filiere produttive; dall’altro, il potenziamento dei meccanismi di controllo e prevenzione, accompagnato da un aggiornamento selettivo degli obblighi a carico delle imprese. Di seguito esaminiamo le principali novità e i loro impatti concreti su imprese, lavoratori e responsabili della sicurezza.

L’evoluzione del documento di valutazione dei rischi e la tutela della persona

Tra le novità di maggiore rilievo emerge la riscrittura di alcuni obblighi fondamentali legati al Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), che richiede ora un aggiornamento immediato e sostanziale. La norma introduce un cambio di prospettiva nella tutela della persona, recependo operativamente
la Convenzione OIL n. 190/2019 attraverso il nuovo articolo 15, lettera z-bis del D. Lgs. 81/2008. In particolare, i datori di lavoro sono chiamati a non limitarsi alla constatazione del rischio, ma a programmare interventi specifici per prevenire le violenze e le molestie sul luogo di lavoro, integrando questa analisi nel tessuto delle procedure aziendali.

Inoltre, con un aggiornamento puntuale dell’articolo 77 (comma 4, la lettera “a”) viene fatta chiarezza sulla natura degli indumenti di lavoro funzionali alla protezione. In questa nuova versione, l'articolo 77 specifica che capi come l'abbigliamento ad alta visibilità, ignifugo o antiacido devono essere individuati nel DVR come Dispositivi di Protezione Individuale (DPI). Questa classificazione sposta inequivocabilmente sul datore di lavoro l'onere di garantirne non solo la fornitura, ma anche la manutenzione e l'igiene, sottraendo tali aspetti alla sfera privata del dipendente e garantendo il mantenimento dell'efficienza protettiva nel tempo.

Digitalizzazione della formazione e tracciabilità delle competenze

L’aggiornamento del D. Lgs. 81/2008 segna un passaggio decisivo verso un sistema di prevenzione più moderno e integrato, fondato sulla digitalizzazione della formazione e sulla tracciabilità strutturata delle competenze in materia di salute e sicurezza sul lavoro. La formazione obbligatoria supera definitivamente la dimensione dell’adempimento formale e documentale per diventare un dato digitale certo, interoperabile e verificabile.

La riscrittura dell’articolo 37, comma 14, prevede infatti che le competenze acquisite a seguito delle attività formative siano registrate nel fascicolo elettronico del lavoratore, di cui all’articolo 14 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150. Tali informazioni confluiscono nel fascicolo sociale e lavorativo del cittadino e sono integrate nella piattaforma del Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL). Questo nuovo assetto
consente di garantire la portabilità delle competenze lungo l’intero percorso professionale, anche in caso di cambi di datore di lavoro, di mansione o di settore, rafforzando la continuità della tutela prevenzionistica.

Il contenuto del fascicolo elettronico assume inoltre un valore operativo diretto. Di fatto, il datore di lavoro è oggi tenuto a considerarlo nella programmazione della formazione, evitando duplicazioni e orientando gli interventi in modo più mirato. Parallelamente, gli organi di vigilanza possono fare riferimento ai dati registrati ai fini della verifica dell’assolvimento degli
obblighi formativi, con un significativo snellimento delle attività ispettive e una maggiore certezza del dato.

Accanto alla digitalizzazione, si segnala che il legislatore ha introdotto un approccio più flessibile e differenziato, attento alle specificità settoriali e dimensionali del sistema produttivo. In particolare, con l’inserimento dell’articolo 1-bis al decreto- legge n. 159/2025 in sede di conversione, vengono riconosciute le peculiarità delle imprese turistico-ricettive e degli
esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, caratterizzati da stagionalità, alta rotazione del personale e livelli di rischio generalmente contenuti. In tali ambiti, la formazione obbligatoria e l’eventuale addestramento specifico di cui all’articolo 37 del D. Lgs. 81/2008 possono
essere completati entro trenta giorni dalla costituzione del rapporto di lavoro,
consentendo una gestione più sostenibile delle fasi di avvio dell’attività senza rinunciare agli obiettivi di sicurezza.

Ulteriore attenzione è riservata alle microimprese, per le quali la contrattazione collettiva potrà definire percorsi di aggiornamento semplificati e proporzionati al rischio effettivo, riducendo il carico gestionale e burocratico che spesso grava sulle realtà di minori dimensioni. Nel complesso, le nuove disposizioni per la formazione, delineano un modello più dinamico e aderente alla realtà organizzativa, capace di coniugare tracciabilità, controllo
e flessibilità.

Sorveglianza sanitaria e tutela della salute dei lavoratori

Per quanto concerne la sorveglianza sanitaria, con il recente intervento normativo di aggiornamento del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 sono state introdotte una serie di modifiche rilevanti volte a rafforzare il sistema attualmente in uso e a promuovere in modo più strutturato la tutela della salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro (schema 1).

Una prima e significativa novità riguarda il riconoscimento degli accertamenti sanitari obbligatori come tempo di lavoro effettivo. In particolare, la modifica all’articolo 20, comma 2, lettera i), stabilisce che visite mediche ed esami sanitari previsti nell’ambito della sorveglianza sanitaria devono essere computati a tutti gli effetti nell’orario di lavoro, con l’unica esclusione degli
accertamenti svolti in fase preassuntiva. Ne deriva l’obbligo per il datore di lavoro di organizzare tali attività senza determinare perdite economiche o penalizzazioni per il lavoratore, rafforzando così il principio di tutela della salute come diritto fondamentale e non come onere individuale.

Sul fronte della prevenzione oncologica, il legislatore attribuisce al medico competente un ruolo più incisivo e proattivo. Con l’introduzione della nuova lettera a-bis all’articolo 25, il medico competente è ora espressamente tenuto a fornire informazioni ai lavoratori sull’importanza della prevenzione dei tumori, promuovendo l’adesione ai programmi di screening oncologici previsti dai Livelli Essenziali di Assistenza (LEA). L’attività informativa deve riguardare finalità e utilità degli screening e può essere svolta anche con il supporto di campagne informative promosse dal Ministero della Salute, rafforzando l’integrazione tra sistema sanitario e mondo del lavoro.

Ulteriori interventi incidono sull’assetto organizzativo della sorveglianza sanitaria. In particolare, l’inserimento del comma 2-bis all’articolo 39 prevede l’adozione di un decreto del Ministro della Salute, previo parere della Conferenza Stato-Regioni, volto a definire i requisiti delle strutture sanitarie che operano nell’ambito della medicina del lavoro. Tale previsione mira a garantire standard omogenei di qualità e adeguatezza delle strutture coinvolte.

Di particolare rilievo è anche l’aggiornamento dell’articolo 41, che amplia le tipologie di visite mediche previste nell’ambito della sorveglianza sanitaria. Viene infatti introdotta la visita medica “straordinaria”, effettuabile prima o durante il turno di lavoro, qualora sussistano ragionevoli motivi per ritenere che il lavoratore si trovi sotto l’effetto di alcol o di sostanze stupefacenti, psicotrope o psicoattive. Tale visita è consentita esclusivamente per le attività lavorative a elevato rischio di infortuni, individuate dalla normativa vigente, e deve essere svolta nel rispetto delle disposizioni in materia di controlli sull’assunzione di alcol e sostanze. La finalità, chiaramente preventiva, è quella
di verificare l’idoneità temporanea del lavoratore allo svolgimento della mansione e ridurre il rischio per la sicurezza propria e altrui.

Infine, il legislatore introduce misure di sostegno soprattutto per le piccole imprese, intervenendo sull’articolo 51. Gli organismi paritetici delle imprese fino a dieci lavoratori e quelli aderenti alla bilateralità possono promuovere iniziative volte a facilitare l’assolvimento degli obblighi di sorveglianza sanitaria, anche attraverso convenzioni con le ASL o con medici competenti. A questo si affianca la possibilità, nell’ambito della contrattazione collettiva, di prevedere permessi retribuiti per consentire ai lavoratori di svolgere, durante
l’orario di lavoro, gli screening oncologici inclusi nei programmi di prevenzione del Servizio sanitario nazionale.

Cantieri e appalti

Nell’ambito dei cantieri edili e, più in generale, lungo l’intera filiera degli appalti e subappalti, il legislatore è intervenuto con un pacchetto di misure (schema 2) volto a rafforzare la trasparenza, la tracciabilità dei lavoratori e la responsabilizzazione delle imprese, incidendo in modo significativo sia sugli strumenti di controllo sia sul regime sanzionatorio.

Un primo elemento di rilievo è il potenziamento dell’attività di vigilanza dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che viene orientata in via prioritaria verso i datori di lavoro operanti in regime di subappalto, pubblico o privato. Tale scelta normativa riconosce la maggiore esposizione al rischio di irregolarità lungo le catene complesse di affidamento, dove più frequentemente si annidano fenomeni di lavoro irregolare e criticità in materia di salute e sicurezza.

In questa prospettiva si inserisce l’introduzione del badge di cantiere, evoluzione digitale della tradizionale tessera di riconoscimento. Le imprese che operano nei cantieri edili in appalto e subappalto, nonché negli ulteriori ambiti di attività a rischio elevato, sono tenute a fornire ai lavoratori una tessera dotata di codice univoco anticontraffazione, utilizzabile anche in modalità digitale. Il badge è integrato con strumenti digitali nazionali interoperabili con la piattaforma SIISL, consentendo l’identificazione certa del lavoratore e la verifica in tempo reale della sua regolarità.

Per i lavoratori assunti tramite offerte pubblicate sulla piattaforma SIISL, il badge digitale è generato automaticamente e precompilato, salvo integrazioni da parte del datore di lavoro. Questo sistema rafforza in modo sostanziale la tracciabilità dei flussi di manodopera, semplifica l’attività ispettiva e consente un monitoraggio più efficace delle presenze in cantiere, anche attraverso
l’impiego di tecnologie digitali, nel rispetto delle disposizioni in materia di
protezione dei dati personali. Le modalità attuative, incluse le misure di controllo e sicurezza e le tipologie di informazioni trattate, sono demandate a un apposito decreto interministeriale.

Mancati infortuni

La riforma rafforza in modo strutturale la cultura della prevenzione, spostando l’attenzione dalla sola gestione dell’evento infortunistico alla analisi preventiva dei fattori di rischio, attraverso un utilizzo più consapevole e sistematico dei dati. In questa prospettiva si colloca l’introduzione di nuovi obblighi organizzativi per le imprese di dimensioni medio-grandi, finalizzati a promuovere il miglioramento continuo delle condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Per le imprese con pi. di quindici dipendenti viene infatti previsto l’obbligo di identificare, rilevare, tracciare e analizzare i cosiddetti “mancati infortuni” (near misses), ossia quegli eventi che, pur non avendo causato danni a persone, avrebbero potuto generare un infortunio. La segnalazione e l’analisi dei near miss entrano cos. a pieno titolo tra le attività di prevenzione, diventando uno strumento centrale per individuare criticit. organizzative, comportamentali o tecniche prima che si traducano in eventi lesivi.

A supporto di tale obbligo, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, d’intesa con l’INAIL e sentite le parti sociali, è chiamato ad adottare, entro sei mesi dall’entrata in vigore della norma, apposite linee guida nazionali volte a standardizzare i processi di identificazione, segnalazione e analisi dei mancati infortuni. Le linee guida dovranno definire anche le modalità di individuazione delle azioni correttive e preventive, favorendo un approccio omogeneo e comparabile tra i diversi settori produttivi. Un ulteriore elemento di rilievo riguarda la dimensione sistemica della misura. Nella fattispecie con successivo decreto ministeriale saranno stabilite le modalità attraverso cui le imprese dovranno comunicare i dati aggregati relativi ai near miss rilevati, nonch. alle azioni intraprese per il miglioramento della sicurezza. Tali informazioni confluiranno nella predisposizione di un rapporto nazionale annuale sui mancati infortuni, che costituirà uno strumento di monitoraggio e analisi utile anche per orientare interventi formativi mirati e misure di supporto tecnico alle imprese.

Il legislatore ha inoltre previsto che le nuove linee guida tengano conto delle procedure già elaborate dall’INAIL, anche in collaborazione con le organizzazioni datoriali e sindacali e con gli organismi paritetici, valorizzando i percorsi organizzativi già attuati e evitando duplicazioni di adempimenti. Le procedure esistenti restano pertanto valide fino a un eventuale aggiornamentoo integrazione coerente con il nuovo quadro di riferimento.

Domicilio digitale

Accanto al rafforzamento della prevenzione, la riforma interviene anche sul piano della trasparenza amministrativa, introducendo un nuovo obbligo di comunicazione al Registro delle imprese. In base alla legge del 29 dicembre 2025, le società sono tenute a comunicare il domicilio digitale (PEC) personale dell’amministratore, distinto da quello dell’impresa. L’obiettivo è garantire la certezza, la tracciabilità e l’effettività delle comunicazioni ufficiali, comprese quelle aventi natura ispettiva o sanzionatoria.

Tale adempimento si inserisce in un più ampio processo di digitalizzazione e responsabilizzazione degli organi societari, rafforzando l’affidabilità dei flussi informativi tra imprese e pubbliche amministrazioni, secondo le modalità applicative e i termini stabiliti dalla disciplina vigente e dalle eventuali disposizioni transitorie.