L’emergenza sanitaria causata dal Covid-19 ci ha inevitabilmente obbligato a rivedere gli spazi del nostro quotidiano, soprattutto per chi ha lavorato in smart working. Questo strumento è stato impiegato massivamente per rispondere alle norme restrittive e alle esigenze lavorative, ma è questo il vero smart working?
Durante il webinar organizzato da Anima Confindustria “I nuovi modelli organizzativi e le misure adottate dal governo per affrontare l'emergenza post Covid”, Federico Strada, avvocato partner employment di Dla Piper Italia, ha fatto chiarezza riguardo al lavoro svolto fino ad ora e quello che ci aspetta. «Lo smart working che abbiamo applicato in questa quarantena è stato applicato in via del tutto eccezionale, come misura emergenziale» precisa Strada, «non è la forma prevista dalla Legge 81 del 2017» . Lo smart working infatti, non si configura come una nuova tipologia contrattuale, ma rappresenta un'alternativa di esecuzione del rapporto di lavoro, regolato dalla Legge n. 81/2017.
Di smart working si è parlato anche prima della crisi sanitaria, ma solo in questo momento di difficoltà s'è deciso di ricorrere a questa risorsa che, come precisato più volte durante l'intervento di Strada, non è un accordo sindacale, ma del tutto personale tra datore di lavoro e dipendente.
Il Decreto Rilancio procrastinerà questa situazione lavorativa fino al 31 dicembre, ma cosa succederà nella fase due dello smart working? Tanti dipendenti chiedono un’ibridazione del contratto e così pure le aziende che in questo modo riuscirebbero ad abbattere i costi di sanificazione degli uffici, ma il vero punto focale è il cambio di paradigma sulla visione del lavoro.
«Se si avranno dipendenti smart, dovremo avere anche manager smart» spiega Strada «quando si pensa allo smart working, non si deve avere in mente l'idea di lavorare, magari in un ufficio domestico, per otto ore giornaliere e consecutive. Quello è telelavoro e prevede una regolamentazione ben diversa da quello che si vorrebbe e forse dovrebbe applicare adesso». I manager, insomma, non dovranno compiere un controllo quotidiano delle ore lavorative dei dipendenti, ma dovranno essere in grado di configurare il loro giudizio in base al risultato finale ottenuto. «È nei paradigmi di concezione del controllo e di operatività che si deve cambiare» prosegue Strada «si dovrà tenere conto della prestazione finale e non più delle ore “seduti alla scrivania”, cioè in presenza. Questa riconsiderazione del tempo porta con sé la ricodifica del concetto di straordinario che molto probabilmente non esisterà più».
Lo scenario attuale lascia irrisolti ancora dei punti fondamentali sulla gestione dello smart working, partendo dal “controllo” del dipendente, dalla sicurezza degli asset aziendali, dal diritto alla disconnessione e alla gestione delle assenze
Lo smart working dovrà quindi considerarsi con una temporalità fluida, non più legata alle ore effettive in postazione lavoro, ma basarsi sui risultati ottenuti.
Anche Donato Ferri e Stefano Besano, di EY People Advisory Serveces, in questo articolo, ci hanno parlato di smart working, davvero smart, che permetterebbe un miglioramento del 400% della motivazione delle persone.
Lo stravolgimento del canonico concetto di lavoro e quindi anche dell’orario lavorativo e della presenza porta con sé l’inevitabile messa in discussione della tradizionale gestione e valutazione del lavoro, con il beneficio di una maggiore produttività. «Allo stesso modo anche il concetto dei permessi di lavoro verrà ridiscusso» ipotizza l’avvocato Federico Strada, «si aprirà un dialogo che ragionerà su disconnessione, sicurezza e asset aziendali, poiché il dipendente potrà lavorare potenzialmente ovunque».
Si apre quindi uno scenario con un dedalo di strade percorribili, tutte rivolte all'efficientamento della produttività e alla ridefinizione dell'orario lavorativo per garantire un alto rendimento, ma anche di benessere del lavoratore. Non si parlerà più quindi di quantità di lavoro, ma di qualità del lavoro. È questa la sfida a cui gli imprenditori sono chiamati a rispondere, perché sono le imprese a innescare il cambiamento, con nuovi paradigmi per la gestione delle risorse umane.
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